Toutes les entreprises sont vulnérables aux cycles des ressources humaines (capital humain). Lorsque les travailleurs approchent de la retraite, de nouvelles personnes sont attirées. Cela soulève la question de la transmission des connaissances et des compétences. S’il n’est pas abordé par une politique et un plan d’action bien conçus, ce transfert de talents entre les retraités et les nouvelles générations risque de ne se faire que si c’est voulu.
Le transfert de compétence est un enjeu
Il ne suffit pas d’investir dans des technologies et des procédures de pointe pour rester efficace dans le monde des affaires d’aujourd’hui. Le risque d’avoir un déficit de compétences, notamment lors de l’ajout de nouveaux travailleurs, est bien réel lorsqu’on est confronté au départ de personnel expérimenté – pour cause de retraite.
L’entreprise ne peut donc pas se contenter de simples transferts entre anciens et nouveaux employés. Pour s’assurer que les talents importants ne disparaissent pas au fur et à mesure du remplacement des équipes, une organisation globale doit être mise en place.
Ce n’est que lorsque les performances et la compétitivité de l’organisation ont été soutenues et améliorées que celle-ci peut les maintenir et les améliorer. Par conséquent, la politique de transfert des connaissances est un élément important du système de gestion de la qualité de l’entreprise. Elle est extrêmement importante pour atteindre les objectifs de qualité, découvrez en d’avantage sur ce site !
Elle permet également de prévenir les transferts de comportements indésirables. En d’autres termes, il s’agit autant de développer les concepts qui seront transmis aux nouveaux employés que d’éliminer les tendances asociales qui peuvent provoquer l’arrêt de l’entreprise. Cela empêche les nouveaux arrivants de les absorber.
Les atouts du transfert des compétences
Il est évident que le recours à d’anciens travailleurs (tuteurs) facilite l’apprentissage des jeunes employés ou stagiaires fraîchement embauchés. Ils bénéficient d’une intégration plus harmonieuse et plus réussie, et ont plus de facilité à acquérir les compétences requises pour leur poste.
C’est la proximité avec les travailleurs expérimentés qui permet aux nouveaux arrivants de comprendre les techniques opérationnelles de chaque poste (séquence d’opérations) de manière plus approfondie qu’un programme de formation professionnelle générale. Outre les compétences techniques, les nouvelles recrues sont également exposées aux règles de fonctionnement informelles de l’entreprise : codes sociaux et interpersonnels, méthodes, réseaux commerciaux et de communication, etc.
Leurs aînés bénéficient également de ce processus de transfert de connaissances car il valorise leur rôle et leur expérience professionnelle. Enfin, il les encourage à continuer à se consacrer pleinement à la vie de l’entreprise au cours de leur carrière.
La meilleure manière de transmettre des compétences
Pour être couronné de succès, le transfert de connaissances doit s’effectuer de manière prudente et délibérée. L’entreprise doit s’assurer qu’elle reconnaît, classe, modélise et transmet les éléments critiques du savoir, qu’elle pourrait avoir intérêt à transmettre aux futures générations de travailleurs. Toutefois, cela ne peut se faire au détriment de leur capacité d’autodirection et d’initiative.
Elle doit être prête à s’adapter aux nouvelles tendances des procédures, tant celles qui concernent directement la production que celles qui sont liées à la communication interne. C’est l’une des caractéristiques les plus significatives de l’industrie 4.0, dans laquelle tous les aspects de la vie sont influencés par la numérisation.
Le plan de capitalisation de l’entreprise (des compétences) doit être mis en œuvre pour faire progresser les connaissances.
Les avantages du feedback des employés sont reconnus depuis un certain temps. Les évaluations des employés sont souvent basées sur des méthodes traditionnelles comme les sessions de formation interne et le tutorat, mais ils bénéficient également de différentes formes d’assistance.
Le transfert des savoirs : élaborer une nouvelle intelligence
Lorsqu’une personne quitte son emploi, un talent s’en va. C’est pourquoi il est essentiel de mettre en place des programmes efficaces d’intégration et d’exclusion. Si les procédures ou les nouveaux diplômés peuvent contribuer à garantir la transmission de compétences particulières, il est essentiel de promouvoir le partage des connaissances concernant l’entreprise, son histoire, ses dossiers, ses valeurs et ses clients.
Sans sa transmission, le sentiment d’appartenance ne sera pas possible. Et les nouvelles recrues ne s’y attacheront pas si elles n’ont pas le sentiment de faire partie d’une culture d’entreprise. D’une certaine manière, il s’agit d’un héritage intangible de l’entreprise qui la maintient ensemble.